Hiring by neměl v krizi zaspat. Šetřit na náboru se firmám může prodražit

Od zpomalení trhu v důsledku karantény uběhly více než dva měsíce. Ačkoliv většina firem kvůli škrtům zastavila recruitment úplně, přední technologické společnosti v náborových aktivitách pokračují, byť třeba v omezeném režimu. Jinak by se připravily o náročně vybudované postavení na trhu práce. Věnují se aktuálně zejména revizi procesů a hledají cesty k efektivnějšímu hiringu. Klíčem k přežití je proaktivita a schopnost ze stávající situace vytěžit maximum. Jak se ale vrátit zpět do hry, když jste nábor zabrzdili?

V Česku se u mnoha firem setkáváme s reaktivním přístupem k hiringu. Nové pracovníky nabírají, jen když potřebují naplnit novou pozici. O přemýšlení nad kontinuitou náboru v dlouhodobém horizontu ani nemluvě. Obvyklý přístup, navíc značně posilněný situací kolem pandemie, kdy firmy škrtaly zbytné výdaje, včetně hiringu. Proč se přece zabývat něčím, co aktuálně není potřeba…

Pravdou ale je, že kvalitní hiring je jedním z dlouhodobých faktorů úspěchu firmy. A přistupovat k němu reaktivně má dvě nevýhody. Jednak poptávka na IT trhu převyšuje nabídku, takže je hledání vhodného kandidáta zdlouhavé a obtížné. Co hůř, firmy se často spokojí jen se znalostí technologií, a už neřeší další důležité aspekty jako zapadnutí do týmu, ambice či schopnost řešit problémy. Zaplní sice pozici, ale třeba člověkem, který na ní dlouho nevydrží. A to je ve výsledku může přijít dráž, než kdyby investovaly do kvalitního náboru. Naštěstí je teď ideální doba k hledání řešení. Jak z ní vytěžit maximum?

Zastavit? Půl roku budete dohánět

Hlavní je nepřestat. Prakticky všechny přední technologické firmy v náboru pokračují, byť třeba v menší míře nebo za cenu delších výběrových řízení. Vědí totiž, že zastavení náboru by znamenalo půl roku, než by jejich obnovené aktivity zaznamenaly nějaký dopad na trh práce. A tak dlouho si nikdo nemůže dovolit čekat.

I když zrovna neplánujete rozšiřovat tým, podívejte se na zoubek dosavadnímu recruitmentu a poučte se z minulých chyb. Je celá řada věcí, které lze analyzovat. Začít lze u nástrojů používaných k náboru a jeho podpoře. Spoléháte stále na Excel? Anebo používáte ATS (applicant tracking system), který za vás udělá vše od úvodní aplikace kandidáta až po vygenerování pracovní smlouvy?

Ideální příležitost zrevidovat svůj nábor

ATS pomůže i s měřením a vyhodnocováním řady metrik. Mezi ty fundamentální patří „Time to fill“, tedy doba obsazení pozice od jejího otevření po přijetí pracovní nabídky kandidátem. Další je počet oslovených kandidátů na obsazení jedné pozice, či „Hire ratio“, tedy s kolika kandidáty musí mít manažer pohovor, než je zvolenému uchazeči učiněna nabídka. Také je dobré sledovat, ve které fázi hiringu přicházíte o nejvíce kandidátů a proč.

Důležitá je i revize komunikačních kanálů využívaných k náboru. Spoléháte na inzeráty na pracovních portálech a čekáte, až vám nějací kandidáti spadnou do klína? Nebo naopak budujete strategii, jak skrze mix sociálních sítí a HR brandingu zaujmout přesně ty kandidáty, o které máte opravdu zájem?

Získat uchazeče je jen polovina úspěchu

Mějte však na paměti, že v hiringu nejde o pouhé zaplnění volné pozice. To je jen zhruba polovina úspěchu. Podstatnější je zvoleného pracovníka v týmu dlouhodobě udržet. Kdy jste se naposledy zaměřili na spokojenost zaměstnanců a jejich fluktuaci? Schválně se podívejte, kolik pracovníků vám odešlo. Jak stávajících, tak nováčků absolvujících zkušební dobu. Fluktuace je jasný ukazatel, že buď firma nenabírá správné zaměstnance, nebo nevytváří vhodné pracovní prostředí.

Jediný způsob, jak zpětnou vazbu získat, je ptát se. Stávajících, ale i odcházejících pracovníků. Podá-li zaměstnanec výpověď, není to zrádce, který si firmy neváží. Ale naopak člověk, kterému na práci něco vadilo více než nemít žádnou. A to by pro vedení měl být impuls k tomu zjistit, co jej k rozhodnutí vedlo. Takzvané „exit interview“ totiž přinese důležité podněty, které by častokrát zůstaly nevyřčeny. A firmě ukáže, co jí reálně brání v úspěchu a zbytečně kazí reputaci.

Náborový proces a zaškolení nového zaměstnance stojí čas i peníze. A častější fluktuace lidí, obvykle kvůli nesprávně nastaveným očekáváním spojeným s náborovým procesem, či neschopnost si je udržet mohou firmu přijít mnohem dráž, než kdyby najala na pomoc profesionální recruitment společnost. Jak tedy najít pracovníka, který by odpovídal požadavkům, zapadl do týmu a byl ve firmě dlouhodobě spokojený?

Jak najít vhodného pracovníka

V českém IT je častým zlozvykem hledat lidi jen podle znalostí technologií. Ti nejkvalitnější odborníci však nejsou z dlouhodobého hlediska vázáni jen na jednu technologii. Sledují vyšší cíl a vývoj produktu nebo aplikace dokážou vyřešit vhodným způsobem, což může znamenat třeba nutnost doučit se nějakou novou technologii. Právě schopnost řešit překážky a poradit si s problémy je pro řadu našich klientů důležitější než znalost jednoho nástroje nebo konkrétní technologie. Postaví kandidáta před problém a nechají na něm, jakým způsobem a prostředky jej vyřeší. Důraz přitom kladou na způsob myšlení, ne na technologii samotnou.

Z toho vyplývá, že je nad náborem potřeba přemýšlet z dlouhodobého hlediska. Zaměřit se na kvalitu kandidáta a souhru s týmem i firemní kulturou. Nerozhodujte se jen dle aktuálních zkušeností a znalostí. Vidíte v něm potenciál stát se výhledově třeba team leaderem? Dokáže přemýšlet „out-of-the-box“ a posunout produkt dál? Takový člověk je ideální. Aby se mu ale ve firmě dařilo, a tím prosperovala i ona, je potřeba mu vytvořit vhodné podmínky. Nakonec, stejně jako v každém vztahu, je i v tom pracovním důležitá vzájemná symbióza. Investujte proto čas do zlepšení hiringu ve své firmě a uvidíte, že to je investice, která se vám dlouhodobě vyplatí.

Václav Myšák (na obr. vlevo), Nymble.eu (26.5.2020)