Situace, kterou si většina z nás nechce projít, ale pravděpodobně se s ní za život někdy potká. Je to nepříjemné, ale ne neřešitelné. Dobré je vše zhodnotit, a zkontrolovat, zda má výpověď všechny náležitosti, které má mít, aby následujících několik týdnů proběhlo co nejlépe a nejjednodušeji.
Ukončení pracovního poměru výpovědí vs. dohodou
Pracovní poměr lze skončit mj. výpovědí nebo dohodou. Výpověď je jednostranné právní jednání buď ze strany zaměstnance, nebo ze strany zaměstnavatele. Dále se však budeme zabývat výpovědí ze strany zaměstnavatele. Pokud by výpověď zaměstnanec odmítal převzít, může i přesto dojít k jejímu platnému doručení tzv. fikcí doručení (výsledek je tedy stejný, jako by ji převzal). Jinak je tomu u dohody o rozvázání pracovního poměru.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný právní dokument, s kterým musí souhlasit obě strany – tedy zaměstnavatel i zaměstnanec. V tomto případě je třeba, aby s obsahem takové dohody zaměstnanec plně souhlasil, byl mu srozumitelný a k jejímu uzavření nebyl donucen pod nátlakem. Zaměstnanci by měl být poskytnut určitý prostor, aby si uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru promyslel, případně navrhl změny. Důležité je, aby zaměstnanec věděl, co v dohodě podepisuje. K podpisu nesmí být za žádných okolností nucen.
Co ve výpovědi musí být a na co máte nárok
Ve výpovědi musí být uveden její konkrétní důvod. Nemůže být libovolný, možné důvody jsou dány zákoníkem práce. Mezi nejčastější důvody výpovědi patří organizační důvody, nesplnění požadavků pro výkon sjednané práce nebo porušení pracovních povinností. Výpověď musí být zaměstnanci doručena v písemné formě a do vlastních rukou. Nemůže být komunikována např. přes Skype ani po telefonu. Po doručení výpovědi skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je stanovena v délce minimálně 2 měsíců a běží od prvního dne následujícího měsíce od oznámení. Během výpovědní doby zaměstnanci nadále náleží mzda nebo plat.
Při výpovědi z organizačních důvodů má zaměstnanec nárok na odstupné. „Odstupné se stanovuje v návaznosti na délku pracovního poměru a je v rozpětí 1–3násobku průměrného výdělku (v závislosti na tom, jak dlouho jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval). Odstupné se vyplácí s poslední mzdou po konci výpovědní doby,“ vysvětluje Ljuba Kovačević, interní právnička ManpowerGroup.
Zaměstnanci nelze předat výpověď během jeho ochranné doby (za kterou se považuje např. pracovní neschopnost, těhotenství, mateřská či rodičovská dovolená nebo ošetřování dítěte mladšího 10 let). Před koncem výpovědní doby může zaměstnavatel zaměstnanci určit čerpání zůstatkové dovolené, ale musí mu to oznámit minimálně 14 dní předem. Pokud nedojde k vyčerpání celého zůstatku dovolené, je zaměstnavatel povinen zbytkovou dovolenou zaměstnanci proplatit s poslední mzdou.
Na co si dát pozor
Pracovní poměr nemusí končit pouze výpovědí, ale i dohodou o rozvázání pracovního poměru, která vyjadřuje svobodné rozhodnutí obou stran – tedy zaměstnance i zaměstnavatele. Doporučujeme, aby zaměstnanec uzavřel dohodu pouze v případě, pokud zná všechny informace a dohoda mu nabízí podmínky, na které má ze zákona nárok (např. odstupné). Může se stát, že si zaměstnanec není plně jistý informacemi, které zaměstnavatel v dohodě uvádí, nebo může být dokonce na zaměstnance vyvíjen nátlak k okamžitému podepsání. V takovém případě nedoporučujeme dohodu podepisovat pod nátlakem. Zaměstnanec má právo na pročtení dohody, promyšlení a případné návrhy na změny v dohodě. Další možnou nekalou praktikou je např. možnost přejít z pracovního poměru na jinou formu spolupráce (např. na spolupráci na základě živnostenského oprávnění), a to bez odstupného. Při přistoupení na tuto variantu však zaměstnanec ztrácí ochranu ze zákoníku práce. Zrovna tak by se zaměstnanec mohl připravit o svá práva, pokud přistoupí na to, aby výpověď podal sám. Všeobecně platí, že za nekalé taktiky se považuje jakýkoliv nátlak, výhružky či další aspekty, které zaměstnanci stěžují podmínky při rozhodnutí.
Jak je možné se bránit
„Na úřad práce či inspektorát práce se můžete obrátit v případě porušení pracovněprávních předpisů ze strany zaměstnavatele (např. při diskriminačním jednání). Ale neuhrazenou mzdu nebo neplatnost výpovědi řeší příslušný soud,“ upozorňuje na rozdíly Kovačević.
Pokud má zaměstnanec pocit, že nebyly splněny podmínky pro výpověď, může žalovat neplatnost výpovědi u příslušného soudu. Limit pro podání žaloby je 2 měsíce ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Nevyplácí se tak s touto žalobou otálet, je třeba jednat rychle. Žaloba musí být do konce této lhůty příslušnému soudu doručena. Pokud by zaměstnanec tuto lhůtu zmeškal, právo podat žalobu na neplatnost výpovědi mu zanikne.
Pokud zaměstnanec cítí nátlak či výhružky, které ho mají přimět k okamžitému podepsání dohody, doporučujeme, aby se obrátil na personální oddělení, odbory, či vyšší vedení společnosti. Pokud ani tak zaměstnanec nenajde zastání, doporučujeme se obrátit na svého právního zástupce.
„Příjemnou možností je i to, že řada právníků zprostředkovává první konzultace zdarma. V této době si i každý z nás může dohledat širokou škálu informací k tomuto tématu také na internetu. Buďte však obezřetní, nepovažujte všechny uvedené informace za pravdivé,“ doporučuje Kovačević. (31.8.2020)
