Nikdy! Vždycky! Dejte si pozor na příliš černobílou mluvu kandidátů, radí Stanton Chase

Nové studie upozorňují, že postoje a chování jsou pro úspěch kandidáta důležitější než znalosti a technické dovednosti

Téměř polovina nově najatých zaměstnanců selhává a odchází do 18 měsíců po nástupu, z 90 % procent za to mohou nedostatečné sociální a interpersonální dovednosti, tvrdí nová studie společnosti Leadership IQ. Přitom většina běžných pohovorů se více blíží univerzitní zkoušce: zkoumá, zda má kandidát potřebné znalosti a technické předpoklady, zatímco prověření interpersonálních dovedností zanedbává.

Studie zkoumala 20 000 neúspěšných nástupů na nové místo. Odhalila, že nemožnost zaměstnance koučovat, nedostatek emoční inteligence, nedostatek motivace nebo nepasující temperament byly příčinou téměř 90 % neúspěšných náborů, zatímco nedostatek znalostí nebo technických dovedností byl příčinou pouze v 11 procentech případů.

„Postoje a charakter se obvykle považují za jakési nehmotné vlastnosti, které jsou neměřitelné a při posuzování kandidáta se často zanedbávají. Z mých zkušeností však plyne, že zapadnutí do týmu je důležitější než znalosti nebo dovednosti, ty snadno doplníte. Změnit charakter je však mimořádně obtížné a zdlouhavé,“ tvrdí Jozef Papp, Managing Partner pražské kanceláře společnosti Stanton Chase, která se zabývá vyhledáváním vrcholových manažerů (Executive Search).

„Klíčem k posouzení charakteru kandidáta je umění naslouchat,“ vysvětluje Jozef Papp. „Nejde přitom jen o verbální projev, ale také o projevy neverbální, od mimiky, posturiky, gestikulace až třeba po způsob oblékání.“

Pokud například v jazykovém projevu, který může být velmi kultivovaný, zaznívají jistá slova nebo fráze, měl by náborář zpozornět. Vždycky, nikdy, nemožné, absolutně, bezpochyby apod. jsou slova, u kterých, pokud zazní příliš často, by měl personalista zpozornět.

„Absolutní pravdy jsou varovné: kdy v reálném světě jste se naposledy setkali se situací, která byla jednoznačná?“ ptá se Jozef Papp. Psychologové tvrdí, že používání absolutních pravd může plynout z nejistoty, ze snahy ukázat se, z černobílého myšlení nebo také z nedostatku intelektuální flexibility.

Dalším indikátorem může být vágnost nebo konkrétnost odpovědi. Zatímco vágní odpovědi jsou spíše doménou kandidátů druhořadých, ti nejlepší se nebojí detailů, sdílejí je s vámi a vysvětlují. Mají totiž spoustu zkušeností, o které se chtějí podělit. „Naopak, pokud odpovědi postrádají detail a podrobnosti, pokud jsou obecné, mlhavé a vágní, pokud postrádají vědomí sebe sama a kritickou sebereflexi, něco není v pořádku,“ tvrdí Jozef Papp.

Jazykové studie Slova, která vás stála pohovor, identifikovala jako varovné větné konstrukce, které jsou neosobní nebo je mluvčí neformuluje v první osobě (Mělo by se zavolat zákazníkovi!, Když se objeví problém, nejlepší je zavolat zákazníka!) Tyto větné konstrukce indikují disociaci se situací a to, že mluvčí nemá nad situací kontrolu.

Naopak mluva v první osobě značí, že mluvčí přebírá za situaci zodpovědnost: udělal jsem to a to (a jsem za to zodpovědný). První osoba množného čísla je ještě zajímavější: mluvčí se identifikuje s týmem, patří do něj a je ochoten se o zásluhy podělit s ostatními.

Jednou z otázek, které pomohou odhalovat skryté slabiny v charakteru, je například zpětná vazba. Dostal jste někdy negativní zpětnou vazbu od svého nadřízeného a co jste si z toho vzal? Měla by vést kandidáta k vyložení karet a také prověřit, zda sám sobě něco nenalhává. Otevřená a jasné formulovaná odpověď je však spíše vzácnost.

Kvalitní kandidáti také častěji používají slova vyjadřující pozitivní emoce (nadšený, šťastný, vzrušující), zatímco nekvalitní uchazeči se často utápějí v negativních emocích (rozčilený, obavy, pesimistický, nešťastný) nebo záporech (ne, nešlo, nestalo se, nemohlo, nedalo se apod.).

„Slova mohou pomoci dobře a jednoznačně oddělit kvalitní kandidáty od těch druhořadých. Podobně důležitá je i neverbální komunikace, to je však na samostatný článek,“ dodává Jozef Papp. (1.7.2021)