O syndromu vyhoření a obecně o duševním zdraví se začíná konečně více mluvit i u nás v České republice

Na otázky CzechIndustry odpovídá Hana Matějková Fabíková, manažerka společnosti SocioRating Institute

Start-upy jsou dnes považovány téměř za všelék všech ekonomických problémů. Přitom skutečnost je jiná. Čtvrtina z nich končí svou činnost relativně brzo, další později. Není v tom rozpor?

Není. To, že čtvrtina končí brzy, znamená, že další tři čtvrtiny se nějakým způsobem, i když třeba dočasně, uchytí. Což je výborná úspěšnost. Zároveň bych neřekla, že start-upy jsou lékem na ekonomické problémy. Spíše bych řekla, že jsou velmi důležitou a nezastupitelnou složkou celkového podnikatelského prostředí v ekonomicky silných státech.

V čem je podle Vás jejich hlavní atraktivita?

Z pohledu zaměstnance určitě možnost být u vzniku něčeho nového. Vidět, jak firma roste od začátku, možnost osahat si procesy, ke kterým se v zavedených firmách málo kdy dostanete. Pocit, že vaše práce má jasné prokazatelné výsledky… to je z mého pohledu největší kouzlo začínajících firem.

Je tu ale jedno ALE, jak vyplývá z výzkumů SocioRating Institute…

Je dobré si uvědomit, že prvotní nadšení a energie do firmy vkládaná je enormní. A v tak obrovském tempu, stresu a velké míře flexibility nelze fungovat do nekonečna.

Co s tím?

Je dobré si hned na začátku stanovit pravidla hry a hlídat si i sociální potřeby lidí uvnitř firmy. Například na začátku nikomu nevadí, že veškeré know-how má člověk pouze ve své hlavě. Ale jakmile se začíná budovat tým lidí, už je třeba myslet na to, že všechno nestačí mít pouze v hlavě a informace je potřeba srozumitelnou formou šířit mezi ostatní kolegy.  V tu chvíli už se ve firmě tvoří podniková kultura. Oficiální či neoficiální. A je na odpovědnosti vedení firmy, aby nepropáslo okamžik, kdy už je například chaos pro lidi v týmu nepříjemný. Z našeho měření, tedy z měření SocioRating Institutu, vyplývá, že právě špatná organizace práce byla i u firem s nejvyšším ratingem A+ v roce 2021 pátým nejčastějším důvodem, proč by zaměstnanci odešli ze současné práce.

Pan Miroslav, s nímž se znám hezkou řádku let, je soukromý zemědělec. Na slova honem a pospěš si, má jednu odpověď: „Klídek, dělej co dělej, kráva se ti dřív než za devět měsíců neotelí.“ Nejsme dnes v zajetí informačních technologií, které nás nutí k stále většímu spěchu se všemi důsledky?

Já osobně mám nové technologie ráda. Vždyť výkon našeho mobilního telefonu je srovnatelný s výkonem počítačů, které v 60. letech používala NASA pro první lety do vesmíru. To je něco neuvěřitelného. Nemyslím si tedy, že jsme v jejich zajetí. Kvalita našeho života je už s technologiemi nenávratně spojena.  Na druhou stranu je zde etická otázka, jak jsou ty technologie využívány. Nakonec je to ale naše rozhodnutí, zda budeme odpovídat na e-maily 24 hodin 7 dní v týdnu.

Doposud jsme se zabývali start-upy. Jak je tomu v jiných společnostech? Problémy, o nichž jsme hovořili, se týkají lidí pracujících duševně nebo i dalších profesí?

Víte, on i dělník na stavbě nebo operátor u linky ve fabrice pracuje duševně. Z podstaty lidského mozku nelze nemyslet. Jen si zkuste chvíli nemyslet na nic. To je velmi těžké.  Organizace práce, kterou jsem zmiňovala na začátku, se týká všech profesí bez ohledu na odvětví, ve kterém pracujete. My jako lidské bytosti máme nějaké potřeby, které potřebujeme naplnit i v pracovním vztahu. Například pocit jistoty. Když vládne ve firmě, kde pracuji, chaos a pravá ruka neví, co dělá levá ruka, jak se pak mohu například soustředit na nějaké inovace? Když mi polovinu pracovní doby zabere jen to, že zjišťuji nějaké informace? A jakou mám důvěru ve vedení firmy, že svoji roli zvládá? Maslowova pyramida potřeb to myslím shrnuje krásně.  Z toho důvodu i my, jako SocioRating Institute, měříme kvalitu sociálního prostředí, která právě mapuje naplnění těch zásadních lidských potřeb v organizacích.

Podle psychiatrů, jak jste uvedla v nedávném rozhovoru, trpí syndromem vyhoření každý pátý Čech, tedy 20 % naší produktivní populace, a týká se i mladých lidí a profesí mimo management. Je to šílené nebo normální ve vyspělých zemích?

To číslo se na první pohled zdá samozřejmě vysoké. Na druhou stranu, pokud si přečteme více o trhu práce a kultuře zaměřené výrazně na výkon například v Japonsku, Jižní Korei nebo USA, tak se může zdát, že naše životní podmínky jsou oproti těmto státům úplně luxusní. Z mého pohledu je na té zprávě nejzajímavější to, že se o syndromu vyhoření a obecně o duševním zdraví začíná konečně více mluvit i u nás v České republice. A ještě poznámka, syndrom vyhoření není téma pouze zaměstnaných lidí. Týká se v obrovské míře i dalších skupin lidí, jako jsou například neformální pečující.

SocioRating Institute, věnující se hodnocení sociálního prostředí ve firmách, řekněte nám o něm více. Co je klíčem k vitalitě?

SocioRating Institute je česko-slovenská společnost, která firmám pomáhá predikovat dlouhodobou hodnotu organizace, její udržitelnost a dopad na společnost. Vyvinuli jsme na to svůj vlastní online nástroj, kterým měříme ve firmách mezi zaměstnanci úrovně inovativnosti, důvěry, identifikace, spokojenosti a zodpovědnosti, a určujeme tak vitalitu organizace. Náš měřící nástroj vznikl na základě 30letého sociologického výzkumu a je použitelný pro širokou škálu firem různých oborů (malé a střední firmy, neziskové organizace, vzdělávací instituce, školy, školky, korporáty atd.)

Přibližte nám techniku SocioRatingu, kterou používáte.

Proces měření vitality firmy probíhá ve všech společnostech úplně stejně.  A to kvůli tomu, že jedině tak je možné získat objektivní výsledky, které můžeme porovnávat bez ohledu na velikost a odvětví firmy. Protože je to ratingové hodnocení, můžeme organizace porovnávat i mezi sebou.  Měření probíhá jednorázově, formou online dotazníku na všechny zaměstnance. Jde o standardizovanou sadu asi 90 otázek. V rámci jedné firmy je samozřejmě možné provést měření například v jednotlivých pobočkách nebo odděleních, což je někdy velmi přínosné. Hodnocení stejných podmínek u obchodníka bude pravděpodobně jiné než třeba u účetní, a oba jsou přitom pro firmu velmi důležití.

Když byste vyšla z vlastních zkušeností, co především zaměstnancům chybí?

Pravidelně se nám ve výsledcích ukazují problémy s pocitem nedostatečné informovanosti od vedení, výší platu, špatnou organizací práce, s pocitem nespravedlnosti v odměňování či nemožností pracovního postupu.

Když je znám stav věcí, jak dlouhá doba je podle Vás potřeba k nápravě?

Zde záleží na tom, jakého celkového SocioRatingu firma dosáhla. Pokud má výsledek A+, tedy nejlepší hodnocení, tak se jedná o nápravu méně zásadních problémů a lze je zlepšit zhruba do jednoho roku až roku a půl.  U firem, které dostanou SocioRating B, B- nebo C se jedná už o závažné strukturální problémy v dané organizaci. A tam už změny trvají opravdu roky.  Například důvěru zaměstnanců ve vedení, v kolegy nebo v nadřízeného nevybudujete během roku zvláště, pokud tam před tím žádná nebyla.  

Zda k tomu došlo, zjistíme následným měřením. Po jakém čase by se mělo opakovat?

Měření SocioRatingu ve firmě doporučujeme opakovat zhruba po roce. I když nemusí být „velké“ výsledky ještě vidět, vedení firmy si tím ověřuje, že provedené změny jdou správným směrem.  Ona i kontrola, že se mi výsledky nezhoršují, jsou důležité.

Někdy mám pocit, že lidská, s prominutím, nenasytnost, deformace hodnot a honba za penězi z nás postupně vytváří národ „bláznů“. Rád bych se mýlil…

Vidíte a já mám naopak pocit, že se ve spoustě věcí zlepšujeme. Více se dodržuje zákoník práce, je spousta firem, které si opravdu svých zaměstnanců váží a pracuje s jejich zpětnou vazbou. Obrovské množství firem podporuje charitu, mají své nadace, nebo podporují své zaměstnance v CSR aktivitách. Majitelé firem podporují ve velkém neziskové organizace. A konečně se k nám dostává i ve větším termín udržitelnost. Nejen v environmentálním slova smyslu, ale i ve smyslu sociální udržitelnosti. Češi sice často brblají, ale také dělají spoustu úžasných aktivit.

Na závěr bych se rád zeptal na následující: Myslíte si, že se někdy vrátí doba a lidé se budou radovat z maličkostí a krás tohoto světa, nebo jim postačí virtuální realita?

Já si myslím, že se lidé z maličkostí stále radují. Stačí vyjít ven, když je hezké počasí. A uvidíte rodiny s dětmi na procházce, sportovce, pejskaře. Důchodce, kteří sedí jen tak na lavičce. A když je ošklivo, tak si doma zahrají nějakou hru na playstationu. A proč ne? Ty lidské potřeby prostě máme pořád stejné a nemyslím si, že se v tomto tolik lišíme od potřeb našich předků. Jen se mění kulisy, ve kterých ty naše životy žijeme.

Pojem ESG je v Česku skloňován relativně krátkou dobu. Debata kolem kritérií ESG se začala objevovat před rokem, kdy vznikaly i první diskuze k plánované taxonomii EU. V zahraničí je však pojem ESG daleko starší a je také jedním z důležitých indikátorů pro rozhodování investorů a bank. Písmena ESG vyjadřují podstatu investic, zkracují anglická slova Environmental, Social a Governing (česky environmentální, sociální a řízení) a představují dopad činností dané firmy na tyto oblasti.

A právě „S“, tedy sociální aspekt, v ESG reportingu a jeho měření, je pro mnoho firem stále velkou neznámou. „S“ je sociální zodpovědnost. Uvnitř organizace se projevuje například tím, že se firma zajímá o své zaměstnance, dodržuje zákoník práce nebo odmítá práci dětí. Navenek, to znamená do společnosti, jde třeba o vztah ke klientovi, podporu neziskových organizací a účast na dobročinných projektech. Patří sem i CSR aktivity nebo etické chování firmy na finančním trhu,” vysvětluje Hana Matějková Fabíková, manažerka společnosti SocioRating Institute, a dále pokračuje, „v naší metodice jsme „S“ definovali jako souhrn úrovně inovativnosti, důvěry, identifikace zaměstnanců se společností, spokojenosti a odpovědnosti ve firmě, a my o něm mluvíme jako o vitalitě firmy. Čím vitálnější firma je, tím má menší fluktuaci zaměstnanců, je stabilnější a je schopna mnohem efektivněji reagovat na změny. Takovým firmám predikujeme udržitelný rozvoj i přes všechna úskalí, která na ně na trhu čekají.“

Výsledek dobře provedeného měření „S“ je nejen podklad pro ESG reporting, ale také vypovídající zprávou, na čem je ve firmě potřeba zapracovat nebo co případně zlepšit. Je to nástroj na cílenou práci s lidským kapitálem a motivací zaměstnanců. Zdaleka nestačí konstatovat, že je zaměstnanec spokojený či nikoli. Cílem moderní sociální diagnostiky je celkový rozbor situace ve firmě a to včetně různých úhlů pohledů podle organizační struktury společnosti. „Z praktického hlediska slouží ESG reporting nejen jako relevantní ukazatel pro investory, banky, dodavatele a klienty. Právě díky měření “S” umí dát velmi dobrý signál vedení společnosti, co je ve firmě dobře, na čem je potřeba zapracovat a co zlepšit,” dodává Hana Matějková Fabíková.

Zdroj: časopis CzechIndustry 1/2022