V českých firmách v současnosti stoupá obliba takzvaného mentoringu. Společnosti se díky jeho využívání snaží lépe si udržet své zaměstnance a snížit jejich fluktuaci. Důležitost mentoringu připisují odborníci především technicky zaměřeným firmám. Ty se zároveň připravují na rostoucí význam reverzní podoby mentorování. V budoucnu totiž bude školení starších zaměstnanců těmi mladšími důležité zejména pro efektivnější digitalizaci průmyslových podniků.
Postupné předávání know-how mezi více a méně zkušenými zaměstnanci je jedním z klíčových aspektů fungující firmy. Mezi stále populárnější způsoby přitom patří právě mentoring, který slouží předávání a rozvoji nejen odborných, ale i měkkých dovedností včetně těch manažerských. Podle předsedkyně České asociace mentoringu Alice Hamplové zájem o tuto formu předávání know-how zaměstnancům v současnosti stoupá. „Je to spojeno se snahou o udržení zaměstnanců, snížení fluktuace či zvýšení atraktivity zaměstnavatele pro schopné lidi. Vnímáme například zvýšený zájem techniků, IT pracovníků či technologů, pro které je mentoring přijatelná forma předávání informací, rychlejší a efektivnější než například školení. Vhodný je i při generační výměně expertů na různých pozicích,“ uvedla Hamplová.
Z hlediska mentoringu existují dvě různé varianty, jak ho ve firmě zavést – řízená a neřízená. Samotné programy se přitom v různých firmách liší. „Úspěšné celofiremní programy mají ale jedno společné. Jsou profesionálně řízené, mají jasně daný cíl a dobře komunikovaný smysl do firmy. Mentoři jsou adekvátně připraveni na svoji roli, dělají ji dobrovolně a rádi,“ řekla Hamplová. Neřízená forma podle ní naopak hodně záleží na otevřenosti a zájmu manažera daného úseku, je také spíše využívána ad hoc, v případě vzájemné kolegiální pomoci.
Tento způsob předávání znalostí se objevuje i u takzvaných generačních zaměstnavatelů, tedy u firem, v nichž zaměstnanci působí mnohdy celou pracovní kariéru. Know-how následně předávají o generaci mladší skupině, která se často rekrutuje z rodinných příslušníků. „Nevyužíváme v tomto směru formy vyloženě řízeného mentoringu. V minulosti jsme aplikovali i tyto programy, nyní však sázíme na přirozenost, která je pro předávání znalostí pro další generace jedním z klíčových aspektů z hlediska efektivity,“ uvedl výkonný ředitel strojírenského koncernu ZKL Jiří Prášil mladší.
Předávání informací v širším kontextu
Právě technicky orientované firmy přitom z mentoringu v různých formách mohou výrazně těžit. Zaměstnanci v těchto oborech totiž bývají zaměřeni pouze na části procesů, ačkoliv jsou jejich znalosti a dovednosti mnohem rozsáhlejší. „Právě díky mentoringu mají možnost předávat informace v mnohem širším kontextu, takže zabrání zapomenutí kdysi nabytých znalostí. Také předchází rutině, protože spolu se studentem často nahlíží na svou vlastní práci úplně novýma očima,“ sdělila Gabriela Kodenková z personální agentury Talentica.cz, která se zaměřuje na nábor technických pracovníků.
Mentoringové programy nejsou v průmyslových firmách zaváděny pouze pro nově příchozí zaměstnance. Často se může jednat i o studenty, příkladem může být i mentoringový program ČVUT v Praze, který se letos koná již potřinácté. Řada ze studentů pak s danou firmou spolupracuje i v budoucnu, podle dat ČVUT jde o čtvrtinu účastníků. Se společností se dále dohodnou na brigádě, částečném pracovním poměru či spolupráci na tématu diplomové práce. Podle Ilony Prausové z ČVUT přitom mají studenti, kteří se účastní mentoringu v technicky orientovaných firmách, oproti jiným odvětvím značnou výhodu. „Rozdíl je v tom, čím se v rámci mentoringu technici zabývají. Kromě rozvoje měkkých dovedností a poznávání, jak funguje firma, se studenti rozvíjejí i v odborných dovednostech a získávají zkušenosti v technologicky zaměřených firmách,“ sdělila Prausová.
Rostoucí význam díky digitalizaci
Zatímco v případě mentoringu studentů či nováčků ve firmě předávají know-how zkušenější pracovníci těm méně zkušeným, existují i případy, kdy je tomu naopak. „V případě takzvaného reverzního mentoringu naopak mladí zaměstnanci mentorují ty starší ve specifických oblastech, například u adaptace na nové IT technologie,“ uvedla Hamplová. Podle Prášila přitom role tohoto řešení bude zejména v průmyslově orientovaných firmách stoupat. „Pozorujeme, že role informačních technologií a s ní spojené digitální gramotnosti roste prakticky každým dnem. Dříve byla klíčová jen technická znalost, nyní už je v některých odvětvích dokonce na stejné úrovni jako digitální know-how. Školení či mentoring starších zaměstnanců těmi mladšími, ovšem progresivnějšími v IT technologiích, tak bude čím dál častější,“ doplnil Jiří Prášil mladší s tím, že klíčem bude zejména otevřenost zkušenějších pracovníků učit se novým věcem.
Podobný pohled na věc nabízí i prezident Elektrotechnické asociace České republiky Jiří Holoubek. Podle něj bude totiž v nejbližších letech největší nouze o zaměstnance, kteří si budou uvědomovat potřebu soustavného zvyšování svojí digitální gramotnosti. „Půjde to ruku v ruce s konkrétní technickou nebo technologickou odborností, které jim umožní optimalizovat vnitropodnikové výrobní i nevýrobní procesy a rozvíjet nové obchodní modely,“ uzavřel Holoubek.
Martin Svoboda
