Mohlo by se zdát, že v dnešní složité době je tím hlavním motivem finanční ohodnocení. Inflace stoupá do výšin, vše zdražuje. A tak prostě pracovníci zamíří tam, kde jim dají více. Podle Ing. Jiřího Jemelky, MBA, ze společnosti JPF (J. I. P. pro firmy) to není jediný ani hlavní důvod.
Když je v čele vztahový negramot
Ten, kvůli komu velká část zaměstnanců opouští firmu, je právě nejvyšší šéf. Zodpovídá za to, jaké vztahy jsou zdejším standardem. Dlouhodobé průzkumy jednoznačně ukazují, že 50–60 % lidí odchází především kvůli nespokojenosti s managementem firmy a celkovou náladou ve společnosti. Zaměstnancům často vadí nekompetentní vedení, špatný přístup ze strany nadřízených a nedostatek uznání. „Ukazuje se také, že souvislost mezi finančním ohodnocením a motivací není tak silná. Daleko silnější je závislost motivace a vnímané smysluplnosti práce. Do ní se ovšem počítají právě také vztahy vládnoucí na pracovišti a kvalita leadershipu,“ vysvětluje Jiří Jemelka.
Jaké benefity lidi zajímají, když ne peníze
Pro řadu lidí je rozhodnutí pověsit své zaměstnání na hřebík dopravní dostupnost a benefity, které lépe korespondují s životními hodnotami daného jedince. Jde především o prostor pro naplňování rodinných povinností a trávení času s nejbližšími. „Lidé oceňují možnost být flexibilní, netrávit zbytečně čas v dopravě, možnost si plánovat svou pracovní dobu svobodněji a získat více příležitostí, jak se lépe realizovat v soukromém životě. Práce z domova, sick days, rodičovské volno, dny s rodinou dokáží převálcovat dokonce i třináctý plat nebo stravenky a permanentky na kulturu či sport. Pandemie covid-19 tomuto trendu značně pomohla,“ uvádí Jiří Jemelka.
Pracovníky v podniku dokáže dlouhodobě udržet pouze schopný a rozumný management, který své kolegy a podřízené rozvíjí. Znamená to především kvalitní leadership, který rozumí lidem a jejich potřebám, dokáže pracovat s talenty a předkládat zaměstnancům nejen vizi, ale také výzvy, na nichž by ji mohli naplňovat. „Nejzásadnější roli však i v tomto případě hraje výkonný ředitel či ředitelka, který si musí ohlídat, aby další kolegové z vrcholného a středního managementu aplikovali v komunikaci a práci s kolektivem správný přístup. Je potřeba tento fakt přijmout a nezavírat před ním oči. Ostatně, dnes už se to učí i malé děti. Nedávno jsem se svou dcerou procházel obrázkovou knížku, která přibližovala život ve firmě, takový management pro děti. Na jednom obrázku stálo vedení a drželo transparent, který říkal: My máme vizi. A proti nim stáli všichni řadoví zaměstnanci společnosti a jejich transparenty hlásaly: My vizi nemáme. Hlavní je mít společný cíl a rozumět mu,“ upozorňuje Jiří Jemelka.
Pro dlouhodobý úspěch je třeba si pečlivě hlídat, jaká atmosféra ve firmě vládne. Právě konflikty mezi manažery a zaměstnanci často ústí nejen v odchod jednotlivců, nýbrž i celých týmů. A firma pak musí řešit nejen krizové chvilky, ale také velký nárůst nákladů na nábor, zaškolení a další aktivity spojené s nutností rychle najít náhradu. „Pokud vaši lidé nebudou v práci spokojeni, pokud se do ní nebudou těšit, pokud ji nebudou považovat za smysluplnou a naplňující, pokud nebudou hořet pro vaši vizi a sdílet vaše hodnoty, pokud jim nedáte uznání, které potřebují, pokud jim nezajistíte možnost růstu a naplnění vlastního potenciálu, pak odejdou,“ uzavírá Jiří Jemelka. (13.4.2022)
