Šéfové pro budoucnost: 7 trendů u lovců hlav

Svět lovců hlav, tedy vyhledávání vrcholových manažerů (Executive Search), se proměňuje. Nové generace mají nové nároky, ekonomická nejistota a nestabilní politické klima znejisťuje i milovníky rizik a mění se kultury, od firemních až po společenskou skladbu. Odborníci ze Stanton Chase, mezinárodní firmy zabývající se vyhledáváním vrcholových manažerů, upozorňují na sedm trendů, které budou obor náboru vrcholových zaměstnanců ovlivňovat v roce letošním i těch následujících.

1. Vliv technologie a AI poroste

Jistě, technologie bude hrát i nadále důležitou roli, v tom není asi nic nového. Nicméně do náboru i do vyhledávání vrcholových manažerů bude více zasahovat umělá inteligence (AI). Její zastánci očekávají, že AI urychlí proces výběru a prověřování kandidátů a odstraní lidskou předpojatost. „Již nyní AI pomáhá identifikovat kandidáty, sepsat popis pozice, provádí základní vyhodnocení kandidátů a vstupuje do procesu nástupu (onboarding),“ popisuje Jozef Papp, Managing Partner pražské kanceláře Stanon Chase. Jen v letošním roce se očekává nárůst náborových projektů s pomocí AI o 7 %.

2. Práce z domova: hledá se dlouhodobá rovnováha

Kovidová pandemie přinesla prudký rozvoj práce na dálku. Ovšem jen co odezněla, volají firmy své zaměstnance zpět do kanceláře a o práci na dálku se rozhořel boj. Obě strany mají své argumenty, avšak jednou vypuštěného džina již firmy do láhve zpět nedostanou. „Dnes je prakticky nepředstavitelné, aby vrcholoví manažeři neměli možnost pracovat část týdne z domova, bez toho nikdo nebude na novou nabídku reflektovat,“ tvrdí Jozef Papp.

EU i Česká republika přijaly nové normy, které práci na dálku upravují. Letošní rok jistě přinese další kolo domlouvání o tom, jaká je ta správná rovnováha mezi prací z domova a prací z kanceláře. Podle výzkumu Stanton Chase Praha z roku 2022 provedeném mezi firmami v Česku je nejčastější model 1-2 dny doma, zbytek týdne v kanceláři, ale je také čtvrtina firem, kde si zaměstnanci mohou libovolně volit, odkud budou pracovat. Konflikty přináší nesoulad mezi očekáváním zaměstnanců a firem, zaměstnanci by chtěli pracovat z domova častěji než jim firma umožňuje (ve 43 % případů), nebo podle firem pokulhává kvalita práce odvedené z domova (taktéž 43 % případů). Chybějící sociální interakce je problémem na obou stranách (67 % odpovědí).

3. Méně zkušenosti, více dovedností: Manažeři pro budoucnost

Zkušenost byla dominantním požadavkem na vrcholové manažery v uplynulých letech. Avšak s tím, jak generace husákových dětí stárne a blíží se důchodovému věku, budou lovci hlav upřednostňovat dovednosti a schopnosti a menší důraz klást na dlouhou zkušenost. „Noví vrcholoví manažeři budou potřebovat především takové nastavení mysli, které umožní promýšlet věci dopředu, myslet nejen na budoucnost, ale již v budoucnosti,“ poznamenává Jozef Papp. Velmi důležitými schopnostmi bude pokora, transparentnost a – kupodivu – odhalení slabin.

Dobrý šéf by se totiž měl cítit komfortně i ve chvíli, kdy týmu odhalí, že není superstar ve všem. „Může být skvělý odborník, nebo prvotřídní prodejce, ale třeba dobře nepřipravuje porady. To je skvělá příležitost, jak delegovat práci a jak dát najevo zdravé sebevědomí,“ tvrdí William Brewer ze Stanton Chase v Los Angeles. „Ukázat, že jste člověk se spoustou slabin, motivuje tým, aby Vás podpořil jako člověka, člověka s nedostatky. A to vytváří na pracovišti atmosféru důvěry.“ Naopak skrývat slabiny je nebezpečné, mohou se projevit ve chvíli, kdy se to nejméně hodí.

4. Dříči: Jak na nábor a výcvik velmi výkonných zaměstnanců

Příští rok bude Generace Z (tedy narození po roce 1995) tvořit asi třetinu pracovníků. Právě toto je skupina, která je technologicky nejvyspělejší, nicméně s nejhorší interpersonální dynamikou a chabou komunikací tváří v tvář. „Tito lidé se začínají prosazovat do vedoucích rolí a je stále těžší najít mezi nimi kandidáty s měkkými schopnostmi, kteří by byli schopni vést ostatní,“ Peter Deragon,Managing Director ve Stanton Chase v Los Angeles. Podle něj je nezbytné pracovat s takovými zaměstnanci dlouhodobě, mentorovat je a vychovávat sociálně schopné dříče, kteří jsou pro vedoucí role potřeba.

5. Kreativita neumírá, naopak

Letos bude „na čepu“ také kreativita, zvláště u vedoucích rolí. Ti, kteří budou schopni ukázat vynalézavost a inovativnost, jednoznačně předčí kandidáty, kteří jen reagují na prostředí. Jedním ze zajímavých konceptů zdůrazňující kreativitu, je tzv. dyslektické myšlení. Hovoří se o něm v posledním roce, kdy LinkedIn učinil na své platformě z dyslektického myšlení oficiální „skill“. Narůstající důležitost kreativního nastavení mysli zdůrazňují i takoví obchodní titáni, jako je například Richard Branson (který je sám dyslektikem).

6. A co diverzita?

Další kontroverzní zkratka DEIB (diversity, equity, inclusion a belonging, tedy diverzita, rovnost, inkluze a sounáležitost) mnohé zvedá ze židle. Zatím byl tento přístup kontraproduktivní, zvláště v situacích, kdy firmy upřednostnily diverzitu před kvalifikací. To vedlo k přehodnocení celé pseudofilozofie. Nicméně je zřejmé, že poroste důraz na inkluzi a sounáležitost na pracovišti. Vedoucí pracovníci dotáhnou svou nenávist k DEIB dokonce, ale vrátí se k lidštější formě, mít na pracovišti rozmanité osobnosti, třeba z různých kulturních prostředí, pokud to pomůže, a hlavně staré i mladé na jednom místě, jako to bylo vždy, když mistr předával zkušenosti svým tovaryšům.

7. Rovnováha mezi prací a životem a pocit pohody

Zdraví a pocit pohody jsou pro většinu současných spotřebitelů jednou z priorit. Data z výzkumů stále lépe osvětlují, co si pod individuálním pocitem pohody a seberozvojem lidé představují. Za nejdůležitější zaměstnanci považují dobrou tělesnou kondici, snížení váhy, lepší stravování a lepší duševní zdraví. Zaměstnanci, a to včetně vrcholového vedení firem, chtějí dosáhnout rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem a očekávají, že jim firma umožní udržet se v dobrém zdraví a soustředění a zůstat při práci dlouhodobě efektivní. (8.2.2024)