Proč by zaměstnavatelé měli při náboru zaměstnanců kombinovat technologie a osobní přístup
ManpowerGroup se ve svém nejnovějším průzkumu Global candidate preferences zeptal téměř 18 000 uchazečů o práci ve věku 18–65 let napříč 24 významnými trhy práce na světě, včetně České republiky, na to, co je pro ně při hledání práce nejdůležitější a jaké technologie při tom používají.
Celosvětový nedostatek talentů dosahuje dvanáctiletého maxima a 45 % zaměstnavatelů ve světě uvádí, že mají problém najít zaměstnance s potřebnými dovednostmi. Najít kvalifikované kandidáty je těžší než kdy dříve a zaměstnavatelé se s touto výzvou vypořádávají formou investic do celé řady technologických nástrojů, které jim mají pomoct hledat, vybírat a nabírat uchazeče.
I přes nejnovější technologie – od automatizované inzerce volných pracovních míst a chatbotů, po využití umělé inteligence (AI) pro rozbor životopisů – však zásadní otázky zůstávají často nezodpovězeny: Jaké specifické problémy s náborem a najímáním se daná firma snaží vyřešit? Jaké technologie uchazeči o zaměstnání upřednostňují? Jakou roli hraje lidská interakce? Zlepšují investice do technologií zkušenost uchazečů o práci?
Ať jde o klikání na inzeráty s nabídkami práce na sociálních sítích nebo žádosti o pomoc adresované virtuálním asistentkám Siri®2, Cortana®3 nebo Alexa®4, v jednom mají uchazeči jasno: technologie můžou poskytnout lepší zkušenost, ale lidskou interakci nenahradí. Firmy, které chtějí najmout správné uchazeče, musí zkombinovat špičkové technologie s osobním přístupem.
ManpowerGroup identifikovala novou skupinu uchazečů o zaměstnání pojmenovanou „časní uživatelé HR technologií“. Tito uchazeči při hledání práce za posledních šest měsíců využili alespoň tři druhy technologií, např. aplikace v chytrých telefonech, inzeráty v sociálních médiích, virtuální veletrh práce, komunikaci prostřednictvím sms, video pohovor, chat na webových stránkách zaměstnavatele, herní nebo dovednostní test nebo hlasové vyhledávání s pomocí virtuální asistentky. Tato nová skupina uchazečů poskytuje nové informace o míře využití HR technologií a funguje jako predikátor specifických technologií, které budou na trhu práce nejžádanější.
Časní uživatelé HR technologií vystupují z davu uchazečů: obvykle jsou mladí, žijí ve městě, jsou vysoce mobilní a studují a je mezi nimi stejný počet mužů a žen. 29 % patří ke generaci Z (ve věku 18–21 let) a 35 % patří ke generaci Y neboli mileniálů (ve věku 22–34 let). 86 % z nich je ochotných se přestěhovat do jiného města, regionu nebo státu. Technologie vnímají zejména jako pomůcku pro mobilitu.
Čeští uchazeči o práci patří při hledání práce mezi nejkonzervativnější národy na světě
Celosvětově se do kategorie časní uživatelé HR technologií vejde 11 % uchazečů, ale jejich počty se na jednotlivých trzích výrazně liší. Mezi uchazeči v Indii (31 %), Malajsii (22 %) a Brazílii (18 %) je 2–3x vyšší pravděpodobnost, že budou časnými uživateli HR technologií. Oproti tomu většina evropských zemí se nachází mírně pod průměrem. Česká republika (5 %), Kanada (5 %) a Japonsko (3 %) se dělí o poslední příčky procentuálního zastoupení časných uživatelů HR technologií.
Rozdíly mezi jednotlivými trhy jsou dány několika faktory: průměrným věkem, počtem uživatelů chytrých telefonů a kulturními normami. V Indii a Brazílii, kde se nachází největší procento tzv. časných uživatelů HR technologií, jsou chytré telefony velmi rozšířené: nachází se zde 300 milionů, resp. 79 milionů, uživatelů chytrých telefonů. Oproti tomu v Japonsku je sice 63 milionů uživatelů chytrých telefonů, ale co se týče využívání HR technologií, Japonsko se mezi zkoumanými zeměmi nachází na posledním místě. Japonští nebo čeští uchazeči přistupují k hledání práce tradičním způsobem a výsledkem je méně významná role technologií. Kultura mladých lidí v Indii a Malajsii pohání zájem o chytré telefony a nové technologie, které mění způsob hledání zaměstnání.
Zaměstnavatelé by měli posoudit pravděpodobnou míru výskytu uživatelů technologií v dané cílové skupině, z níž chtějí nabírat zaměstnance a tomu přizpůsobit svou strategii. Zaměstnavatelé, kteří chtějí najmout např. IT zaměstnance v Mexiku, budou muset podpořit high-tech stránku svého přístupu, zatímco pro dělníky v České republice bude nejvhodnější strategie postavená na osobním kontaktu a přístupu.
Uchazeči v ČR preferují inzeráty na sociálních sítích
Nové HR technologie mají u uchazečů různou míru oblíbenosti. Uchazeči dávají přednost inzerátům publikovaným na sociálních sítích – 24 % uchazečů v České republice kliklo na inzerát, který se týkal práce, zatímco pouze 9 % využilo k hledání práce aplikaci v chytrém telefonu a jen 8 % se zúčastnilo virtuálního veletrhu práce, textovalo s firmou nebo chatovalo na webových stránkách zaměstnavatele. Vysoká míra reakcí na inzeráty uveřejněné na sociálních sítích naznačuje, že i pasivní uchazeče je možné přimět, aby klikli na cílený inzerát s pracovní nabídkou, byť aktivně možná novou práci nehledají.
Slouží-li časní uživatelé HR technologií jako ukazatelé budoucího chování uchazečů v oblasti nových technologií, pak inzeráty na sociálních sítích a aplikace v chytrých telefonech budou v budoucnosti nejpoužívanějšími HR technologiemi. Mezi časnými uživateli HR technologií jsou inzeráty s pracovními nabídkami publikované na sociálních sítích téměř trojnásobně oblíbené: kliklo na ně 66 % těchto uživatelů v porovnání s pouhými 24 % průměrných uchazečů. Mezi časnými uživateli HR technologií je 3x více těch, kteří využívají aplikace v chytrých telefonech pro hledání a ucházení se o práci (37 %) oproti běžným uchazečům (9 %).
Vzhledem k tomu, kolik času lidé tráví na sociálních sítích a jejich rostoucímu využití jako platformy pro zprávy a další informace, není překvapující, že se inzeráty na sociálních sítích stávají novým klíčovým způsobem, jak oslovit uchazeče. Díky technologiím, jako je site-retargeting (tzn. předkládání inzerátů na základě historie surfování uživatele) a kontextuální retargeting (předkládání inzerátů na základě online přečtených článků), jsou prediktivní algoritmy účinnější a výkonnější.
Uživatelům je možné cíleně nabízet inzeráty, které odpovídají jejich dovednostem a zájmům. Tyto technologie také můžou poskytnout firmám data a analýzy, které jim umožní zlepšit strategie náboru.
Preference uchazečů jsou velmi rozdílné
Využití technologií se na jednotlivých trzích výrazně liší. Uchazeči vnímají, přemýšlejí a postupují rozdílně podle svého profilu, kulturních norem, geografického umístění a podmínek na trhu práce.
Aplikace pro chytré telefony jsou častěji využívané ve Spojených státech, Austrálii, Indii, Polsku a Malajsii. Inzerci v sociálních médiích uživatelé s větší pravděpodobností otevřou v Argentině, Brazílii, Kolumbii, Indii, Mexiku, Peru, Střední Americe, Malajsii a Paraguayi/Uruguayi. Textování s firmami je oblíbené v Indii, Malajsii a Polsku. Indičtí uchazeči dvakrát častěji, než je celosvětový průměr, využijí chat na stránkách zaměstnavatele a herní nebo dovednostní testy zaměstnavatele. Virtuální veletrhy práce jsou oblíbené zejména v Kolumbii, Střední Americe a Malajsii, kde může být náročné cestovat za pohovory. Česká republika a další evropské země si uchovávají tradičnější způsoby hledání práce: většina uchazečů používá internetové pracovní portály, hledá práci přes doporučení známých nebo osobně navštěvují veletrhy práce a výsledkem je méně významná role technologií.
Technologie zvyšují počet reakcí uchazečů
Některé technologie uchazeči o práci výrazně usnadňují reakci na inzerát. Mobilní aplikace nebo chatboty umožňují jedním klikem vyjádřit zájem a kontaktní informace, a profil uchazeče se přenese zaměstnavateli automaticky. To otevírá dveře většímu množství uchazečů. Časní uživatelé HR technologií se ucházejí o 2x více pracovních nabídek než jejich protějšky (18,3 oproti 9,9 pracovním místům). Tento nárůst reakcí zvyšuje poptávku po tzv. back-end technologiích, které náborářům pomáhají usnadnit nebo zautomatizoval některé fáze náborového procesu.
Uchazeči oceňují osobní kontakt
Pro uchazeče po celém světě je i nadále velmi důležitá mezilidská interakce a osobní pohovory. Na dotaz, jakou formu náboru upřednostňovali, vybralo 24 % uchazečů osobní pohovory jako nejoblíbenější. S tím souhlasí dokonce i časní uživatelé HR technologií.
Osobní kontakt zůstane i nadále důležitou součástí hledání zaměstnání. Ale přilákání a udržení toho správného talentu by nemělo být bojem mezi člověkem a robotem. Při správném přístupu recruiterů by měla technologie spíše podporovat osobní přístup než s ním soutěžit. Ostatně, vzhledem k tomu, že značná část počátečního kontaktu mezi uchazeči a zaměstnavateli se automatizuje, je možné, že potřeba lidské interakce jen vzroste. Při osobním setkání vstupují do hry důležité neverbální informace o zaměstnavateli i uchazeči. Přestože by firmy měly prostřednictvím webových stránek, sociálních sítí, videí, mobilních aplikací atd. co nejlépe komunikovat uchazečům firemní kulturu a značku, osobní kontakt s danou firmou a její kulturou je nenahraditelný.
Nejlepší mix: jak vybírat a implementovat nové HR technologie
Definujte problém: co má vlastně technologie vyřešit
Zavádění jakékoli nové HR technologie by mělo řešit nějaký existující problém, nikoli existovat bezdůvodně jen proto, že je to třeba módní záležitost. Je skutečně hlavní prioritou kultivovat uchazeče z řad mileniálů nebo generace Z? Zefektivnit screening uchazečů, jejichž reakce vám v tuto chvíli chodí? Oslovit pasivní kandidáty na seniorské pozice? Nebo stavět zaměstnavatelskou značku prostřednictvím zkušenosti uchazečů, která je zábavná a odráží firemní hodnoty a kulturu? Definice problému je zásadním krokem při hledání vhodného řešení. Až když je problém s talenty definován, je možné zhodnotit technologie na základě jejich účinnosti a nákladů.
Poznejte svou cílovou skupinu
Mnoho HR manažerů se nechá zlákat ke koupi moderně vypadajících náborových nástrojů. Chce-li vaše firma mladé a nové talenty, pak investujte do online a mobilních nástrojů. Ale pokud vás zajímají seniorští odborníci a manažeři, pak zvažte i další možnosti. Vybírejte náborové nástroje podle typu uchazečů, které potřebujete, což se může lišit i podle jednotlivých pozic v rámci jedné firmy. Inzerce na sociálních sítích může oslovit pasivní nebo zkušené uchazeče, kteří by se jinak v hledáčku recruitera neobjevili. Definice cílové skupiny na základě profilu současných zaměstnanců může vést k nevědomé zaujatosti nebo nebude brát v potaz nové požadované schopnosti a dovednosti v rychle se měnícím pracovním prostředí.
Diverzifikujte komunikační kanály
Univerzální technologické řešení neexistuje. Nejlepší technologickou strategií je často využití mnoha různých nástrojů a řešení. Náš výzkum jasně ukazuje, jak se tento přístup může trh od trhu lišit. Například komunikace s uchazeči prostřednictvím sms může být v některých zemích velmi populární a jinde může být považováno za nevhodné. Kulturní normy a omezení mohou sehrát roli při rozhodování mezi aplikací WhatsApp nebo Messenger na jednom a tomtéž trhu. Zkoušejte a zlepšujte mix nástrojů, abyste dosáhli těch nejlepších výsledků.
Přeměňte kvantitu na kvalitu
Aplikace pro chytré telefony a další technologie mohou vyústit v záplavu reakcí uchazečů, přičemž ne všichni budou splňovat požadavky zaměstnavatele. Umělá inteligence (AI), strojové učení a prediktivní analýza můžou napomoci s identifikací vhodných uchazečů, umožní jednodušší prioritizaci, zautomatizují některé části náborového procesu a komunikaci s kandidáty. Význam zpětné vazby by neměl být podceňován – téměř polovina uchazečů si stěžuje na nedostatečnou nebo žádnou komunikaci zaměstnavatelů, když reagují na jejich pracovní nabídky. Data z úspěšných kampaní mohou být využita k lepšímu hledání v budoucnosti.
Nezapomínejte na osobní kontakt
Výsledky výzkumů ukazují, že většina uchazečů, včetně technologických fanoušků, i nadále upřednostňuje osobní kontakt. Každá technologie, která záměrně či nezáměrně odlidšťuje uchazečovu zkušenost při hledání práce, může nadělat víc škody než užitku. Technologie sice fungují jako prostředník, ale i nadále je klíčové zajistit osobní a individuální přístup. Úroveň osobního přístupu může při hledání práce, které probíhá stále více prostřednictvím technologií, pozitivně odlišit jednoho zaměstnavatele od druhého.
Mnoho zaměstnavatelů chce být inovativní, ale nevědí přesně, jaký problém se vlastně pomocí nových HR technologií snaží vyřešit. Technologie však nepřinesou přidanou hodnotu uchazeči bez kreativity lidí, kteří jsou schopni nové nástroje k řešení problémů použít, optimalizovat jejich využití a zajistit návratnost investic. (27.8.2018)
