Strojírenské firmy vždy potřebovaly zejména zaměstnance, kteří mají odborné technické znalosti a zkušenosti. S érou digitalizace a robotizace se v posledních letech do popředí vedle těchto dovedností dostala také takzvaná digitální gramotnost. Aby však podnik přechod k technologiím Průmyslu 4.0 zvládnul bez velkých obtíží, jsou podle odborníků neméně důležití také pracovníci s takzvanými soft skills. Tedy ti, kteří ostatní zaměstnance procesem změn a zavádění nových technologií bezpečně provedou.
Zaměstnanci s takzvanými hard skills, tedy odbornými technickými znalostmi a dovednostmi, neodmyslitelně patří ke každé strojírenské firmě. Bez operátorů výroby či obsluhy CNC strojů by se tyto společnosti obešly jen těžko. S postupující digitalizací a robotizací průmyslu se však nároky na technické pracovníky začínají zvyšovat.
Za klíčovou oblast, v níž je nutné rapidní zlepšení, přitom odborníci i firmy považují digitální gramotnost. „IT technologie vstupují přímo do samotných výrobních zařízení, nestačí už tedy klasické inženýrské vzdělání. Oproti minulosti je zásadní potřeba kontinuálního vzdělávání a sebevzdělávání a propojování znalostí z různých oblastí,“ řekla mluvčí Českého institutu informatiky, robotiky a kybernetiky (CIIRC) ČVUT Alena Nováková.
Přestože výroba leží a bude ležet zejména na bedrech technicky vzdělaných zaměstnanců, neobejdou se strojírenské firmy bez těch, kteří ovládají takzvané soft skills. „Za klíčovou soft skills dovednost považuji schopnost přijímat a dávat zpětnou vazbu, která je základem pro proces učení a růstu organizace. Vytváření firemní kultury podporující oddanost a motivaci zaměstnanců – angažovanost – má pak stejný význam jako budování technického a organizačního know-how,“ popsal Vratislav Kalenda, ředitel poradenské společnosti Image Lab.
Při přechodu podniku na technologie Průmyslu 4.0 pak zaměstnanci se soft skills sehrávají minimálně stejně důležitou roli jako ti, kteří oplývají technickými znalostmi. „Průmysl 4.0 není jen o zavádění technologií, ale hodně – možná především – o změně procesů a navyklých standardů. A tam je potřeba umět změny komunikovat, vysvětlit proč a jaké změny se dělají a tyto změny správným způsobem prodat. A pokud se toto nepodaří, tak to může zcela zmařit investice do technologií,“ vysvětluje Jiří Bavor ze společnosti Siemens.
Nedostatek kvalifikované síly firmy řeší motivací i přechodem k automatizaci
Zatímco o zaměstnance a uchazeče z druhé skupiny podniky velkou nouzi nemají, pracovníků s kvalifikací na technologie Průmyslu 4.0 je na trhu práce minimum. Firmy s tímto nedostatkem bojují různými způsoby. „Snažíme se naše zaměstnance motivovat, aby se o nové technologie zajímali a chtěli svou digitální gramotnost zvyšovat ne proto, že by museli, ale proto, že v ní vidí potenciál jak pro sebe, tak i celý obor strojírenství. Zejména pro zaměstnance s nižší kvalifikací je to navíc skvělá příležitost, jak rozvinout své pracovní působení,“ uvedl výkonný ředitel koncernu ZKL Jiří Prášil mladší.
Jiné podniky pak podle expertů aktuální nedostatek kvalifikovaných pracovníků řeší automatizací samotných provozů. „Z vlastních znalostí trhu mohu potvrdit, že už existují firmy, mimo jiné i právě ve strojírenství, které zcela vážně přemýšlejí o změnách v provozu – respektive už je realizují – spočívajících v náhradě nedostatkové lidské síly plnou robotizací,“ sdělil František Boudný, ředitel personální společnosti Předvýběr.CZ.
Škola hrou, virtuální hřiště i propojení s komorami a klastry
Odborníci se však shodují, že řešení problému s nekvalifikovanými pracovníky – podobně jako k němu přistupují v ZKL – leží právě v jejich vzdělávání. „Bez systému kontinuálního vzdělávání a rozšiřování dovedností pracovníků nemůže žádný podnik dlouhodobě na globálním trhu obstát. Je proto třeba motivovat zaměstnance a využívat vzdělávacích aktivit hospodářských komor a klastrů, které dokážou reagovat na potřeby zaměstnavatelů a trhu práce,“ popsal Tomáš Kubala, předseda představenstva Industry Clusteru 4.0.
Ředitel Předvýběru.CZ Boudný považuje za nejlepší metodu školu hrou. Lidé si podle něj potřebují věci osahat, a když pochopí, že nové technologie a přístupy nejsou proti nim, ale naopak jim pomáhají, vstřebají je velmi snadno. K tomu je třeba, aby se nestyděli přiznat, že něco neumějí, ani by je kvůli tomu ostatní neměli stavět do kouta. Ve funkčním týmu se pak jeden zaměstnanec učí od druhého. „Značně nápomocné mohou být v tomto ohledu nadstandardní vazby uvnitř pracovního kolektivu. Z této skutečnosti mohou nejen nyní, ale i v budoucnu profitovat například generační zaměstnavatelé – tedy firmy, ve kterých působí hned několik generací pracovníků, často i v rámci rodiny,“ doplnil Jiří Prášil mladší.
Pro osvojování digitálních kompetencí je pak podle Aleny Novákové ideální vytvořit digitální hřiště neboli takzvané testbedy. Ty lze využít pro ověření funkcionality a nových konceptů ve výrobě, identifikaci požadavků a dopadů technologie bez nutnosti velkých odstávek skutečné výroby, a právě také pro vzdělávání zaměstnanců a jejich trénink. „V současnosti chrlíme spoustu novinek a technologií, které mají krátkou životnost a z nichž se jen část přetaví na dlouhodobě využívanou technologii. Je proto důležité umět rozpoznat skutečnou hodnotu a umět si představit dopad na reálný systém. Tomu může napomoci i experimentální linka,“ vysvětlila.
„Tento trend je patrný v Evropě i v Česku, kdy v rámci univerzit či výzkumných ústavů vznikají testbedy pro Průmysl 4.0, ve kterých se setkává akademické prostředí s firemním a které mohou nabídnout služby nejen velkým firmám, ale i těm menším. Příkladem takového testbedu je například i testbed pro Průmysl 4.0 na CIIRC ČVUT,“ dodala Alena Nováková. (20.1.2020)
