Svým rozhledem a praxí patří ke zkušeným manažerům, který ctí odpovědnost za výsledky práce své i kolektivu. Chápe dobře i rizika a nejistoty při hledání a naplňování cílů. Své úkoly pojímá jako takové, které obsahují příležitosti a výzvy. Jeho vlastností je inklinace k rozmanitosti a pružnosti, má schopnost rychlé adaptace a sociability, vyznačuje se vysokou odolností proti stresu. Dokáže se zabývat celou řadou činností současně bez negativního vlivu na kvalitu řešení, umí vidět věci v souvislostech a v perspektivě. Nezabývá se nepodstatnými detaily, systémové myšlení je předností. Svůj manažerský styl zakládá na efektivní komunikaci.
Co považujete za váš největší manažerský úspěch v posledních letech?
Za svůj největší manažerský úspěch v posledních letech považuji to, že se nám dlouhodobě daří být v komunikaci s občanem držet vysoký profesionální standard, za což jsme jako úřad již třetím rokem oceňování v soutěži s názvem Přívětivý úřad. Opavská radnice se potřetí za sebou umístila "na bedně" v krajském kole 3. ročníku prestižní soutěže Ministerstva vnitra ČR v kategorii Přívětivý úřad. V roce 2018 jsme obsadili v silné konkurenci dvou desítek přihlášených třetí místo. „Přívětivý úřad netvoří jen úředníci, kteří jsou odborně a profesionálně na výši, ale hlavně úředníci, kteří se chovají vstřícně a srdečně ke svým klientům. Jsou to právě oni, kdo tvoří obraz našeho úřadu. Věřím, že naprostá většina našich úředníků je přesně taková. Je pro mě velkou ctí mít takové spolupracovníky“. Přívětivý úřad je soutěží mapující stav přívětivosti a otevřeností obecních a městských úřadů vůči občanům a jejich potřebám. Základní hodnotící kategorií je poskytování nadstandardních služeb či běžných služeb v nadstandardní kvalitě. Cílem soutěže je ocenit snahu představitelů obcí či měst a obecních nebo městských úřadů ve zvyšování přívětivosti úřadu.
Jaký máte recept na zvýšení výkonnosti vašeho úřadu. Co považujete za největší omezení současnosti.
Recept na zvýšení výkonnosti našeho úřadu vidím v přizpůsobování se potřebám občanů a v nabízení interaktivních služeb pro klienty. Konečným cílem by mělo být to, aby občan na úřad musel fyzicky chodit co možná nejméně, nejlépe vůbec (ovšem některé služby se bez fyzické účasti poskytnout nedají). Většina služeb by měla být v blízké budoucnosti vyřizována z pohodlí domova za pomocí výpočetní techniky. Veřejná správa by neměla občana obtěžovat, pokud to není nutné. Například nošení nejrůznějších fyzických průkazů a kartiček je nepraktické a překonané. Lidem by měl stačit k identifikaci občanský průkaz a na cestování cestovní pas. Měla by vzniknout samoobslužná komunikace s úřadem přes internet a za pomoci elektronické občanky. Dalším receptem pro zvýšení konkurenceschopnosti vidím zejména v práci s lidskými zdroji, jelikož zaměstnanci jsou to nejcennější, co máme k dispozici a s čím musíme umět efektivně pracovat.
Za největší omezení současnosti považuji to, že se stále nedaří držet krok s vývojem informačních služeb. Pokud se podívám na systém z větší perspektivy, která přesahuje náš úřad, jak to vypadá ve veřejné správě. Stručně řečeno existuje obrovská fragmentace, máme přes 6 500 úřadů veřejné správy a každý úřad si nad svými informačními systémy vykonává svou správu. Výsledkem je více než 7 700 informačních systémů veřejné správy, což je hrozivé číslo. Jedním z řešení by mohlo být nabídnout úřadům sdílení. Jednak sdílení počítačového výkonu, aby každý úřad nebo obec nemusely pořizovat vlastní počítače a stavět malé datové centrum s chlazením a elektrocentrálou. Úřad by si pronajal prostor v datovém centru jako službu, nainstaloval do něj své aplikace a přistupoval k nim vzdáleně. Rozhodně takovýto přístup od státu by úřadům výrazně pomohl.
Do jaké míry využíváte inovace (smart technologie) pro zvýšení výkonnosti vašeho úřadu?
Smart technologie využíváme v různé formě, pokud bych měl uvést jeden příklad za všechny, byl by tím vhodným příkladem GIS (geografický informační systém), který je důležitý nástroj pro správu
a rozvoj území našeho města a již dávno přesáhl samotný magistrát. Tento systém se postupně vytváří a rozvíjí více než 12 let. Aktivně jej využívají a jsou do něj zapojeny další organizace jako Technické služby Opava, Dopravní podnik Opava či Městská policie Opava. Data ze systému využívají také policisté z Dopravního inspektorátu Policie České republiky v Opavě, při zpracovávání dokumentace dopravních nehod a stanovisek.
GIS se pro opavskou radnici stal i jedním z komunikačních kanálů s širokou veřejností. Na webových stránkách města www.opava-city.cz/mapy je umístěn mapový portál, který představuje veřejně dostupnou a viditelnou část systému pro veřejnost. Pomocí interaktivních map může občan či návštěvník získat řadu cenných a důležitých informací týkajících se zeleně, správy a rozvoje města, dopravy, bezpečnosti, vzdělávání či volného času. Opavský magistrát získal cenu za "Komplexní nasazení platformy GIS napříč organizací" a dále za způsob, jakým ke geografickému informačnímu systému (GIS) přistupuje a vede ho.
Můžete uvést přednosti a zápory čerstvých absolventů různých typů škol a vzdělání, které zaměstnáváte? Řešíte nějak mezigenerační spolupráci mezi manažery a mezi zaměstnanci?
Přednosti absolventů vidím především v tom, že mají aktuální odborné znalosti, vyšší flexibilitu, schopnost se učit, vstřebat nové poznatky, zpravidla lepší schopností pracovat s výpočetní technikou a zvládnout cizí jazyk.
Zápory absolventů vidím v nedostatečné praxi a praktických znalostech zejména u absolventů středních škol. Praxe je většinou velmi krátká a často jde o praxi, která nesouvisí s budoucím směrem pracovního uplatnění a pracovní kariéry. Absolventi také potřebují delší dobu na zapracování a u některých se muže objevit i nízká úroveň pracovní morálky, neschopnost přizpůsobit se firemní filozofii či proniknout do způsobu práce. Absolventi vysokých škol jsou v tomto ohledu pro trh práce připraveni poněkud lépe.
Mezigenerační spolupráce mezi manažery se v našich podmínkách jeví jako velice efektivní, většinou takto mezigeneračně mícháme pracovní skupiny, kde každý má svou roli a svůj význam. Mezigenerační spolupráce tak dostává jiný, pozitivní rozměr v rámci plnění úkolů.
Dalším velice osvědčený systém, kde aplikujeme mezigenerační spolupráci, vidíme v tzv. „tutorství“ což je starost o méně zkušeného kolegu - nově nastoupivšího zaměstnance. Tutor je nejbližší zkušený spolupracovník tohoto méně zkušeného kolegy, který vůči svěřenému spolupracovníkovi přebírá roli řídicí, roli pedagogickou, roli sociální a roli technickou. Cílem tutorství je zvýšení efektivity vstupního vzdělávání, snížení fluktuace nových zaměstnanců a/nebo zvýšení sounáležitosti zaměstnanců s magistrátem. V tutorství se nám velice osvědčila mezigenerační spolupráce, která je tímto velice efektivní a mnohdy boří zaběhlé stereotypy a předsudky (mnohdy 60 letý zaměstnanec má zápal 20 letého zaměstnance, platí i opačně).
Čím motivujete svůj tým, jak pracujete s bonusy pro zaměstnance?
Motivace zaměstnanců není automatická, a proto patří k důležitým úkolům manažera. Jedná se o do jisté míry individuální proces. To, co motivuje jednoho zaměstnance, může docilovat přesně opačného efektu u druhého. Když pominu bonusový systém, který je na našem úřadě zaveden, tak velký důraz klademe na níže uvedené principy, kterých se při své práci držíme.
-
budujeme atmosféru vztahů na pracovišti, výrazně tím ovlivňujeme i motivaci zaměstnanců (zvláště pak dobré vztahy bez demotivujících jevů jako je závist, škodolibost, přílišná soutěživost, arogance a další)
-
lidé vás budou následovat, pokud jim půjdete příkladem (je potřeba vždy ukázat cestu, prodrat se džunglí jako první a ukázat, že to jde)
-
nejpřirozenější lidskou dovedností je schopnost napodobovat (musíte ukázat jak na věc
a lidé se toho chytnou) -
usnadňujeme pracovní procesy (čím lépe se lidem pracuje, tím méně je práce štve a o to větší uspokojení mohou v práci nalézt)
-
nepřikazujeme, ale žádáme (v naší slovní zásobě by nemělo chybět kouzelné slůvko prosím)
-
učíme se chválit (Pochvala je jednou z největších odměn. Lidé potřebují mít zpětnou vazbu. Potřebují vědět, že pracují dobře. Je však smutnou pravdou, že vyslovit pochvalu je pro mnoho nadřízených pracovníků ohromný problém – zvláště jde-li o lidi, kteří žijí ve strachu. Najděte v sobě odvahu a začněte se zvolna učit, jak druhé oceňovat slovy uznání. Takto vzniká nejsilnější motivace.)
-
stanovujeme firemní pravidla a zajišťujeme jejich dodržování (zejména tím, že je sami přísně dodržujete. Lidé potřebují řád, pořádek, přehlednost. Pokud se objevuje chaos, nevědí, co mají dělat a to je jednou z příčin zoufalství a demotivace. Pracovníci musí vědět, jak přesně má vypadat výsledek jejich práce. Nestačí, že to víte vy.)
-
učíme se upřímně omluvit za své chyby (Nikdo není neomylný. Přiznáním vlastní chyby neztrácíte, ale získáváte. Lidé totiž poznají, že si na nic nehrajete a budou vám více důvěřovat.)
-
nasloucháme požadavkům zaměstnanců.