Dynamičnost, různorodost, adaptabilita a fluktuace jsou vlastnosti, které v posledních letech definují obchodní trh. Pryč jsou doby, kdy veškeré obchodní transakce firem zvládl zařídit jeden člověk. Obchod se stává čím dál více komplexnější disciplínou a řada firem musí při výběru obchodních manažerů řešit palčivé otázky. Jednou z nejzásadnějších je ta, zda-li upřednostnit zkušenost před dravým mládím. Odborníci se shodují, že v úspěšných obchodních týmech musí fungovat správný mix obou vlastností.
Na obchodní manažery je v posledních letech neustále zvyšován tlak. Firmy si oproti porevoluční době dokáží výrazně lépe analyzovat své obchodní transakce. Zvyšuje se také počet osob, které do obchodování zasahují. Podle Šimona Srpa ze společnosti Simon Says, která se specializuje na sales interim management a analýzy obchodního prostředí, jsou nároky na obchodníky násobně vyšší než v devadesátých letech.
„Prolínání obchodních a odborných rolí je zcela jistě fenoménem posledních let. V B2B obchodním procesu standardně neprodává jen obchodník, často má k ruce firemního technika, konzultanta, projektového manažera a prodává se takzvaným konzultačním způsobem,“ přibližuje situaci na obchodním trhu Šimon Srp. „Zákazníci při nákupu výrazně více ověřují, větší důraz se klade na zasmluvnění a v neposlední řadě roste konkurence při každém jednání či výběrovém řízení. Kontrakty se pak uzavírají na základě odbornosti, schopnosti na jednání rychle reagovat nejenom obchodní nabídkou, ale hlavně jejím obsahem. Tím pádem roste důvěra ve zkušenost prodávajícího,“ dodává Srp.
Zkušenost jako nejcennější vlastnost
A právě zkušenost je u firem jednou z nejdůležitějších vlastností při náboru zaměstnanců na pozici obchodního manažera. Například podle Miroslava Kubíka, jednatele ve společnosti Lomax, je ve většině případů výhodnější přijmout obchodníka, který má s obchodem zkušenosti z jiného segmentu, než juniorního absolventa. „Přijmout zkušeného obchodníka z jiného oboru a naučit jej prodávat naše produkty je rozhodně snadnější, než přijmout absolventa na pozici obchodníka a začít jej učit obchodovat a navíc jej ještě učit sortiment,“ říká Kubík.
Šimon Srp nesouhlasí s hledáním obchodních manažerů mimo obor, kterému se firma dlouhodobě věnuje. U úspěšné společnosti by měl dobrý obchodník svůj segment dokonale znát. „My pro naše projekty preferujeme obchodníky se zkušenostmi s prostředím, ve kterém budou prodávat s námi. Dá se předpokládat, že u takového obchodníka naleznete jistou znalost trhu, odbornost a důvěryhodnost, kterou potřebujeme. Takže obchodník, co prodával v IT sektoru nabraný do retailu, financí nebo logistiky, je spíše projevem zoufalství při hledání,“ upozorňuje Srp.
Podle firemního sociologa Vojtěcha Bednáře je u firem velmi častým jevem, že sáhnou po zkušenějším obchodníkovi především z důvodu nutnosti rychlých výsledků. „Z pohledu kariérního řízení se vždy stane, že společnost potřebuje již hotového profesionála, ale z mého pohledu je výhodnější přemýšlet dopředu a počítat s tím, že profesionály budeme potřebovat také za několik měsíců či let. A to je přesně situace, kdy je výhodnější juniorní a seniorní pracovníky vyvažovat,“ uvádí Bednář a dodává: „Ideální je kombinace obojího. Můžete mít mladého a agilního profesionála a staršího člověka se zkušenostmi a potřebnou praxí. Tedy to, čemu říkáme funkční pár, který je založený na tom, že starší mladšímu předává své zkušenosti a mladý staršímu naopak doplňuje elán. Není to však nutné. Velkou předností juniorních zaměstnanců je to, že pro jejich rozvoj stačí mít jednoho seniorního specialistu, kterého budou respektovat a díky tomu můžeme využít zmíněnou generační synergii.“
Mínusy: u starších věk a fluktuace, u mladších vysoké náklady a čas
Když se personalisté ve firmách rozhodují o přijetí nových obchodních manažerů, kromě plusů musí reflektovat také mínusy. Podle Bednáře je u seniorních obchodníků největší problém v tom, že o ně firma může kdykoliv přijít. Zároveň platí, že s věkem může přijít vyhoření. U juniorních pozic zase podle Bednáře hrozí, že budou podhodnocnovat riziko spojené s daným obchodem nebo ignorovat předchozí zkušenosti.
Miroslav Kubík jako slabinu při rozhodování o přijetí mladších obchodníků vidí vysoké finanční i časové náklady. „Do absolventa je třeba investovat čas, trpělivost a samozřejmě případná odborná školení. Na druhou stranu by to mělo být vyvážené nástupními podmínkami, které by měly být nižší než u zkušeného pracovníka. Přesto se v Lomaxu snažíme předem nenastavovat šablonu, zda přijmout zkušeného člověka nebo absolventa. Ideální je vypsat výběrové řízení a důkladnou prací s uchazeči vybrat člověka, který vám sedí. Několikrát se nám už stalo, že jsme přijali absolventy na technické pozice a postupným růstem se z nich stali špičkoví obchodníci,“ uzavírá Kubík. (10.12.2021)